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吴江律师
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   详细内容
周律师为劳动者办理违法解除劳动合同经济赔偿案

周仲生律师于吴中区人民法院办理成某某劳动纠纷案

一、基本案情:
  某一外资企业全资控股了两家科技公司,2006年2月13日,成某某入职于其中一家科技公司(已于2012年2月股东会决议解散,以下简称关联公司)。2008年7月起,成某某被安排至另一家由该外资企业全资控股的另一科技公司(以下简称用人单位)工作。2009年1月成某某的社保关系从该关联公司转至本案用人单位。基于成某某工作多年的事实,2014年3月10日起该用人单位和成某某签订了无固定期限劳动合同,约定成某某的岗位系该单位制造培训课课长,每月工资6000元。2015年6月4日,成某某得知本案用人单位高层准备单方面决定对其进行调岗,于是前往公司领导处了解调岗原因及具体情况,希望领导能酌情考虑变更调岗决定,沟通无果。2015年6月12日,用人单位书面告知成某某,称其在领导办公室兴师问罪,顶撞高层,根据《员工手册》的相关规定,决定给予其记三个大过处分并单方面解除劳动合同。成某某于当天收到该通知,但认为用人单位严重歪曲事实,单方解除合同于法无据。因此向劳动部门提出了仲裁申请,主张用人单位应支付违法解除劳动合同的赔偿金。成某某为此提供劳动合同书、社会保险参保记录、两个关联企业的工商登记资料、工资明细用以证明存在劳动关系的事实,提供《解除劳动合同通知书》以证明用人单位违法解除。用人单位主张成某某沟通中存在言语失态行为,造成恶劣影响,经公司认定属于违纪行为,其解除劳动合同并不违法,并提供两位高管的证人证言。用人单位辩称申请计算赔偿金额的工资基数有误,成某某的月工资实际不足6000元,并提供另一份薪资明细、办公自动化系统打印件。另,对于成某某主张的9.5年的工作年用人单位不认可,认为成某某之前在关联公司工作的3年不应当计算在内。

二、争议焦点

1、用人单位解除合同的行为是否违法。即成某某在2015年6月14日与用人单位沟通的过程中是否存在言语失顶撞领导的过激行为,同时该行为是否符合用人单位《员工手册》第七章第9款第17条规定的“严重违纪行为

2若用人单位违法解除,计算赔偿金额的工资基数以多少为准,是否应当按照合同约定的综合工资和绩效工资相结合的最终6000元的综合工资计算。

3、若用人单位违法解除,赔偿金的起算时间即成某某的工作年限如何认定,前后两个公司的工作年限是否可以连续计算。

三、判决结果

本案颇为艰苦,历经三个程序,即前置的劳动仲裁程序,一审程序和二审程序。

首先,用工单位依据《劳动法》三十九条第二款主张解除劳动的合同的,应当承担相应的举证责任。而用人单位所提供的证人系公司高级管理人员与用人单位存在利害关系,其证明力减弱。而用工单位又未提供其他证据加以印证,仅凭该证人证言孤证无法认定成某某的存在违纪行为的事实,因此用工单位应当赔偿成某某违法解除劳动合同赔偿金

其次,计算赔偿金额的工资基数。用工单位提供的工资发放记录仅有实发金额,既无成某某的签字确认,成某某对该工资明细的真实性也不认可,用工单位承担举证不利的后果,以合同约定的6000元/月计算。

最后,关于工作年限的认定,因为劳动者成某某前后供职于同一外企全资控股两家公司,且在后入职的本案用人单位的人事记录中对成某某的入职时间也确认为其在关联公司的2006年2月13日,故成某某已完成初步举证责任。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条至规定作为新用人单位的未能提供证据证明成某某在转而与之建立劳动关系时,关联公司作为原用工单位已办理了离职手续并支付了相应的经济补偿金,因此赔偿金应自2006年2月13日,劳动者之前在关联公司工作的3.年应当计算连续计算入工作年限。

 

四、案件启示

和谐的劳资关系,有利于建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步. 保障劳动者权益是促进社会公平正义,构建和谐社会的基础。然而由于各种主、客观因素的影响,面对作为用工单位的公司企业,劳动者天然的就处于弱势,在劳动关系中常会出现用人单位侵犯劳动者合法权益的现象。为此,国家颁布了《劳动法》《劳动法实施条例》等法律法规对企业单方面解除劳动合同有详细规定,从而防止企业滥用其人事管理权。

德国法学家耶林在《为权利而斗争》中指出:“权利只有在不断地与否认权利的力量进行斗争的过程中才能彰显其力量,为权利而斗争是每个人神圣的义务。“律师是法律的从业者,更是也是司法践行者,帮助劳动者理性维权之路虽苦虽累,但最终的事实得以澄清,公正正义得以伸张,一切付出都是值得。劳动者脸上淳朴的笑容更是对办案律师最大的鼓励和支持。

 

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